Teamcoaching & teamtransformatie

Teamcoaching

Teamtransformatie

Kracht van Verschil Coaching en Training wordt vaak ingezet om rust te brengen in organisaties, zodat zij hun kerntaak weer uitoefenen en ‘het verschil’ kunnen maken. Henry Koopman is senior coach en trainer met meer dan 30 jaar ervaring in het onderwijs en 10 jaar in de (jeugd)zorg. Hij werkt vanuit de bewogenheid voor elk individu als ook met de organisatie als geheel.

De inzet is altijd Systeem Fenomenologisch met een heldere en nuchtere inslag. Dat betekent dat hij no nonsense werkt en alles bespreekbaar maakt wat vast zit in de onderstroom. Systemisch wil zeggen dat Henry alles benadert vanuit systemen. Medewerkers en leiders maken allemaal deel uit van verschillende systemen: organisaties, afdelingen, delen ervan, leerteams, familiesystemen, etc, die vaak invloed hebben op elkaar. Ter illustratie: Als er onrust is op de laag van de medewerkers, is de onrust ook op de lagen erboven te ontdekken of in systemen waar het team in relatie mee staat. Fenomenologisch betekent dat zich fenomenen voordoen in de samenwerking en binnen de organisatie, die we gebruiken voor de begeleiding. Dat zijn gedragingen, woorden, gebaren, mimiek, ervaringen of gebeurtenissen die zich aandienen in het hier en nu tijdens de begeleiding en onbewust al lang aanwezig zijn. Ze zeggen vaak iets over de wijze waarop men verbonden is met iets binnen/buiten de organisatie.

Belangrijke systemische principes die gelden voor alle organisatiesystemen:

1. Binding: dat gaat over iedereen en alles wat erbij hoort. Waar of aan wie is men trouw en loyaal? Wat/wie is er niet gezien? Wie of wat is er (onbewust) buitengesloten. Tot wie of wat verhouden we ons en staan we in relatie mee?
2. Ordening: wat is de plek en positie die medewerkers innemen? Staan ze op hun plek? Kunnen ze hun eigen plek innemen? Je kunt hierbij denken aan ordening in functie, maar o.a. ook aan ordening in positie binnen het team, bewust of onbewust.
3. Balans: is er evenwicht in geven en nemen/ontvangen? Of is er iets uit balans geraakt? Het is belangrijk dat medewerkers erkenning ervaren voor het werk dat wordt gedaan voor de organisatie. Erkenning van bovenaf, maar ook door collega’s onderling.
4. Bestemming: Waar is de organisatie ooit voor opgericht? Gaan de medewerkers allemaal (nog) voor hetzelfde doel? Wanneer de bestemming en de doelen van de organisatie niet helder zijn voor medewerkers, kan de koers onbewust zomaar worden verlegd.

Deze principes bepalen de mate waarin mensen effectief en goed samen kunnen werken. Wanneer er bij  één of meerdere van deze principes ruis op de lijn is, ontstaat er onrust in het team of het organisatiesysteem. Het systeem wil zich graag herstellen (het wil compleet zijn), maar kan dat niet optimaal omdat er in de onderstroom iets aandacht nodig heeft. Met systemische interventies is dit goed in beeld te krijgen.

Transformatieproces

Een cultuurverandering is nodig als een organisatie voor nieuwe uitdagingen komt te staan waar het daarvoor niet mee te maken heeft gehad. Je kunt denken aan een nieuwe koers die wordt ingezet, nieuwe diensten die nodig zijn om voort te blijven bestaan, een fusieproces of een andere manier van werken doordat de inspectie verbetering eist.

Wanneer zo’n verandering nodig is, moet het team door een transformatieproces geleid worden. Kracht van Verschil begeleid hierin naast teams ook directie en management. Het is van groot belang dat iedereen op haar eigen plek zijn/haar verantwoordelijkheid kan nemen. Tijdens een transformatie komt er onrust binnen de organisatie. Dat vraagt leiders die een veilige bedding kunnen bieden en bestand zijn tegen paniek, frustratie, boosheid en angst binnen de organisatie. Henry coacht leiders om zo’n veilige bedding te bieden, zodat zij hun oordeel kunnen uitstellen, voor duurzame oplossingen kiezen, niet inzoomen op problemen maar uitzoomen naar de oorzaak ervan. Hij leert hen voortdurend te reflecteren op hun leiderschap in relatie tot de teamtaak en het teamproces.

Henry begeleidt leiders en hun teams door de volgende 5 fasen. De mate van begeleiding is altijd maatwerk en wordt tijdens een intakeproces met leidinggevende(n) en team afgestemd.

Fase 1: Urgentie maken
Een transformatie of een cultuuromslag kan alleen effectief zijn, wanneer zowel de leidinggevende als (een groot deel van) de medewerkers de urgentie ervan inzien. Soms ligt deze voor de hand, bijvoorbeeld door dreigende sluiting of een negatief beoordelingsrapport. In gevallen waar de urgentie niet gevoeld wordt, gaan we eerst urgentie maken en onderzoeken wat maakt dat de noodzaak tot verandering niet ervaren wordt.

Fase 2: Loslaten van wat was
Hier is belangrijk om aandacht te besteden aan datgene wat verloren is gegaan of waar medewerkers afscheid van moet nemen. Maar ook te kijken wat de nieuwe situatie van medewerkers vragen zal. Wat moet worden achtergelaten en welke kwaliteiten, waarden en gedrag zijn nodig om het nieuwe te kunnen bereiken. We noemen dat ook wel systemisch: boedelscheiding.

Fase 3: Paniekfase
Men weet niet hoe het verder moet. Een aantal medewerkers lijken de weg kwijt te zijn en sommigen doen nog een uiterste poging om terug te gaan naar de oude status quo. Er kan veel gedoe ontstaan. Hier wordt de zwakke plek van het team zichtbaar. Dit kan zich uiten door verdriet en huilen, terugtrekken, versturen van anonieme brieven, naar het bestuur gaan, bondjes maken et cetera. Belangrijk is dat leiders aan het team vertellen dat dit normaal is en dat de verschillende reacties erbij horen, waarbij er niet getornd wordt aan de nieuw ingezette koers. Het team gaat ontdekken welke kwaliteiten hen (weer) krachtig maakt als team.

Fase 4: Hoopvolle creatieve fase
Het team gaat experimenteren met nieuw gedrag. Hier komt nieuwe energie los. Proefballonnetjes worden opgelaten. Fouten worden geaccepteerd en dragen bij tot vernieuwing en verbetering van de prestaties. Plezier, trots, verantwoordelijkheid en waardering binnen het team worden geuit.

Fase 5: Nieuw begin
Fase van het nieuw begin, ook wel de borgingsfase genoemd. Afspraken worden bijgesteld en vastgelegd. Goed werkende patronen en structuren worden ingeslepen.

Beleiding nodig?

Kan jij of jouw organisatie deskundige begeleiding gebruiken? Neem dan contact op met Henry voor een oriënterend gesprek. Het kan zijn dat een team een grote omvang heeft. In dat geval kunnen meerdere teamcoaches worden ingezet. Henry werkt samen met enkele teamcoaches en teamtrainers die door hemzelf zijn opgeleid.